第一章  总则

第一条 为规范统一员工考评体系，加强员工日常工作 绩效的考评，完善激励和约束机制，奖勤罚懒，充分调动员 工工作积极性，促进企业健康稳定发展，提高企业效能，特 制本办法。

第二条 考核对象为青海省科学技术信息研究所有限公 司（以下简称：信息所）以及下属子公司在册正式工作人员， 主要为中层管理人员以及普通干部，领导班子成员考核由上 级公司组织开展。

第三条  考核工作要简单明了，重点突出，以调动员工 工作积极性、促进企业发展为目的，坚持民主公开、客观公 正、职工公认、注重实绩、全面准确的原则

                                                第二章  考核内容

第四条 考核的主要原则为德、能、勤、绩、廉四个方 面。其中德，考核思想品德，包括出勤、遵守规章制度和协 作精神等；能，主要考核工作能力，包括业务水平（管理水 平）、业务能力的提高和知识更新等况； 勤，主要考核敬业 精神，包括工作责任心、工作态度和执行力等；绩，主要考 核工作业绩，包括完成工作任务的数量、质量和效率等；廉， 作为考核的重要目标实行一票否决制。

第五条 职工日常综合能力考核主要包括全职干部考核 和借调、挂职等非全职干部考核。

1 、全职干部考核主要以科室为单位进行考核，采用积 分制考核模式，重点突出量、质、效。

2 、借调、挂职等非全职干部考核由综合管理部统一进 行考核，重点突出借调、挂职单位对其工作能力、工作态度 等评价以及对本单位业务发展是否做出贡献等方面内容。

第六条 科室综合能力考核分为业务科室和管理科室考 核，其中业务科室和管理科室单独考核。

1 、业务科室重点从市场经营能力、管理能力、科研工 作能力、服务全所能力、党建及安全生产等方面进行综合考 核，考核以年度签订的目标责任书为标准。

2 、管理科室重点从管理能力、服务全所能力、党建及 安全生产等方面进行综合考核，考核以年度签订的目标责任 书为标准。

第七条 业务科室综合能力考核重点突出经济效益指 标，制定原则如下：

1 、各业务科室经济效益考核指标为利润值，即利润值= 总营业收入-人工成本-公共成本-业务成本。

2 、各业务科室利润总额与工资总额均以当年度实际完 成数为基数，实行挂钩制， 同向增长，利润不增，工资总额 不增， 目标利润增长 5%及以上，下年度工资按照薪酬管理 办法上调。

3 、创收能力较弱的业务科室，利润目标较测算值可适 当下调，下调系数下限为 0.7 ；创收能力较强科室可选择上 调指标，上调系数不封顶。上调或下调的系数均用于超额目 标激励的核准、发放。

4 、为进一步完善年度利润指标考核，每年度对业务科 室利润考核指标进行一次调整，年初考核指标下调的业务科 室可上调考核指标，上调增加系数与原系数之和不超过 1 ； 年初考核指标未调整的业务科室可上调考核指标，上调增加 系数不超过 0.3 ；年初考核指标上调的业务科室可上调考核 指标，上调系数不超过年初上调系数的 3 倍。

第八条 全职员工年度评优考核，主要分为“三星”员工 （进步之星、业务之星、文明之星）评选和优秀员工评选， 其中“三星”员工由组织推荐认定；优秀员工根据职工日常综 合能力考核情况认定。

1、“进步之星”评选原则是当年度在单位业务工作、科研 工作、管理工作等方面取得明显进步的员工；每年度评选“进 步之星”员工 1 名。

2、“业务之星”评选原则是当年度对单位业务发展或者经 济效益提升有明显贡献员工；每年度评选“业务之星”员工 1 名。

3、“文明之星”评选原则是当年度为单位精神文明建设取 得明显表率作用的员工；每年度评选“文明之星”员工 1 名。

4 、优秀员工，评选原则是业务科室或者管理科室当年 度工作成绩突出的员工；优秀员工数量占单位职工数量原则 上不超过 10%，按照全职职工日常综合能力考核分值占本科 室职工日常综合能力考核总分值比例排序选举产生，总人数 不得超过优秀员工规定人数，优秀员工原则上覆盖所有部 门，每个部门不得超过 2 人。评选过程中出现特殊情况的可 报送组织裁定。

5 、获评“三星 ”员工的不再参与优秀员工评选。

                                第三章  考核模式

第九条 由总经理办公会确定成立考核小组负责科室综 合能力考核，考核时限为年度考核，同时根据单位经营状况 可开展半年度考核或月度考核。全职员工综合能力考核由科 室第一负责人负责考核，考核结果上报总经理办公会；科室 第一负责人考核由业务主管领导考核，考核结果上报总经理 办公会。

第十条 科室综合能力考核由考核小组对照科室目标责 任书进行考核，各考核科室需按照年度签订的目标责任书提 交考核印证材料，考核结果以考核评分排序为主。

第十一条 全职职工日常综合能力考核以科室为单位考  核，分值不设上限，分为客观业务工作能力考核和主观业务  工作能力考核。其中客观业务工作能力按照《全职员工客观  业务工作考核实施细则》和《科室员工业务客观考核统计表》 考核，考核分值占总分值的 70% ，主观业务工作能力考核按  照《全职员工主观业务工作能力考核指标体系》进行考核， 考核分值占总分值的 30%。

第十二条 借调、挂职等非全职干部考核由综合管理部 统一出具考核意见，明确优秀、合格、不合格。

                  第四章  考核结果的使用

第十三条 全职职工日常综合能力考核结果作为下年度 职工月度绩效工资发放的重要参考，其中全职职工日常综合 能力考核年度统计分值达到红线值的扣除下次年月度工资 履职激励金额，考核结果使用本办法未规定的提交党支部委员会研究决定。

红线值测算方法：（单个职工日常综合能力考核分值/科  室所有职工日常综合能力考核分值）小于（1/科室人员总数） *0.5。

第十四条 业务科室综合能力考核指标中的利润总额指 标完成结果与科室员工年度超额目标激励绩效值挂钩，根据 利润考核指标完成情况进行奖励或惩罚如下：

1 、业务科室完成既定的利润考核指标，员工工资、五 险两金及相应的职工福利正常发放；未完成利润考核指标的 业务科室，根据实际完成情况在下次年月度工资履职激励中 按照比列扣除。

扣除比列=利润实际完成值/年度利润目标值。

2 、超额完成利润目标的科室，可用于发放本科室的超 额目标激励奖按照《青海省科学技术信息研究所有限公司薪 酬管理办法（试行）》 执行，若年度签订利润目标值存在上 下浮动系数的超额目标激励奖按照系数相应上调或下降。具 体单个员工分配比例如下：

分配比例=职工日常综合能力考核分值/科室所有职工日 常综合能力考核分值。达到考核红线值的员工不参与激励奖 分配。

3 、业务超额目标激励奖累计值超出《青海省科学技术 信息研究所有限公司薪酬管理办法（试行）》 中规定值的， 提交支部委员会核定分配比例。

4 、 当年新入职职工不分摊公共成本及利润指标，也不 参与超额目标激励的分配。

第十五条 评选为“三星”员工的年度工资调整过程中提 档两级；连续两年获得优秀员工称号的年度工资调整过程中 提档两级。

第十六条 业务科室综合能力考核排名前三名的获得优 秀科室称号；管理科室综合能力考核排名第一且得分不低于 业务综合能力分值平均值的获得优秀科室称号。评选过程中 出现特殊情况的可报送组织裁定。

第十七条 年度优秀科室、“三星 ”员工、优秀员工（包 含借调、挂职等员工）奖励总额度按照《青海省科学技术信 息研究所有限公司薪酬管理办法（试行）》执行，原则上“三 星 ”员工奖励大于优秀员工奖励，最终奖励金额比例由党支 部委员会研究确定。

                 第五章  相关规定

第十八条 考核打分要客观公正，对在考核过程中有徇 私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以严 肃处理。

第十九条 考核要公开透明，考核结果要在一定范围内 进行公示通报。

第二十条 本考核办法实施过程中如果出现不合理内容 可提交党支部委员会裁定，并作为正式文件修改的参考依 据。

                第六章  附则

第二十一条 本办法由综合管理部负责解释。

第二十二条 本办法由总经理办公会、党支部委员会通 过后执行。